Nuevo reto al contratar: filtrar currículums hechos con IA

Las empresas de tecnología han acogido las eficiencias que la inteligencia artificial (IA) ha aportado al proceso de contratación. Ahora están lidiando con la desventaja de los candidatos que lo aprovechan ellos mismos.

Los candidatos están utilizando herramientas de IA generativa para crear currículums personalizados para cada puesto que solicitan. Pueden enviar currículums en rápida sucesión o hacer que bots lo hagan por ellos. También dependen de la IA para prepararse para las entrevistas, lo que está generando una uniformidad entre los solicitantes.

Como resultado, las empresas de tecnología y los reclutadores están reinsertando cierta revisión humana y agregando pasos de selección.
Aunque los candidatos tienen mucho tiempo de inflar su experiencia en el proceso de búsqueda de empleo, los reclutadores dicen que ha habido un aumento en “candidatos falsos”, personas que tergiversan su experiencia e identidades. Estos candidatos solicitan puestos remotos con experiencia en sus currículums que posteriormente se descubre es inventada. Los reclutadores sospechan que los candidatos falsos están realizando entrevistas vía Zoom ya sea mediante el uso de software o haciendo que un tercero les brinde respuestas.
“Casi todos nuestros clientes, en particular las empresas tecnológicas más grandes, están batallando enormemente con la cantidad de solicitantes que reciben”, señala Ben Sesser, director ejecutivo de la plataforma de software de entrevistas BrightHire. “Nuestros clientes están notando mucho el uso de la IA durante todo el proceso de contratación”.

En Lattice, una plataforma de software de recursos humanos, el equipo de recursos humanos está dejando las ofertas de trabajo abiertas sólo 24 a 48 horas debido al volumen de currículums. Mendy Slaton, directora de operaciones de personal de Lattice dice que lo que antes llevaba horas o semanas ahora se puede hacer en minutos.
Lattice está considerando pasos adicionales en el proceso de solicitud. Hay preguntas opcionales, por ejemplo, que piden a los candidatos enumerar tres razones por las que están interesados en el puesto, antes de enviar su currículum. La empresa está pensando en hacer obligatorio ese paso como filtro adicional.

Revisión adicional
En algunos casos, la solución parece ser más tecnología: el software de BrightHire graba las entrevistas. Varios clientes han dicho a Sesser que al revisar las imágenes han notado que los entrevistados apartan la mirada de la cámara antes de responder una pregunta, una señal de que podrían estar usando ChatGPT y de la necesidad de una revisión adicional.
Algunas empresas exigen que los solicitantes de empleo graben un vídeo de si mismos o respondan preguntas preliminares antes de que se considere completa su solicitud para mitigar el volumen de solicitudes entrantes y descartar a aquellos que en realidad podrían no estar tan interesados en el puesto.
Muchos trabajos tecnológicos requieren que los solicitantes hagan pruebas que les exigen demostrar sus habilidades de codificación. Aunque muchas empresas no prohíben el uso de ChatGPT para pruebas de codificación, algunos ejecutivos han comenzado a exigir a los candidatos no sólo que realicen la prueba sino que también muestren su trabajo durante una entrevista en vivo y expliquen qué herramientas utilizaron y por qué.
El panorama de contratación actual dista marcadamente de los muchos años en que las empresas de tecnología enfatizaban el crecimiento y aceleradamente contrataban talento. Hoy las empresas de tecnología se centran en la eficiencia, en operaciones más eficientes y en invertir dinero en IA.
El talento tecnológico sigue siendo fundamental para los planes estratégicos de la mayoría de las empresas, y el desempleo en la industria es inferior a la tasa nacional, reporta CompTIA, una organización sin fines de lucro de la industria tecnológica. Pero muchos trabajadores siguen buscando empleo después de haber sido incluidos en recortes.

Matt Somero, un reclutador que trabaja bajo contrato con dos startups en etapa inicial, dice que cuando anuncia vacantes para esas empresas, recibe varios cientos de currículums para cada puesto en las primeras 48 horas y luego pone fin a la publicación. En promedio, realiza un seguimiento con sólo 10 a 15 personas.
Somero sigue topándose con candidatos que parecen estar viendo a ver qué pega, presentando solicitud para un puesto de alto nivel con sólo dos años de experiencia, por ejemplo.
Las herramientas de automatización “parecen estar permitiendo una aplicación masiva y bastante indiscriminada”, afirma. “Hay gente realmente buena que simplemente no es vista debido al volumen”.
Somero también se ha encontrado con solicitantes que determina mediante indagaciones en línea que no son quienes dicen ser. Ha estado en videollamadas en las que los candidatos tienen antecedentes vagos y suenan como si estuvieran en un centro de llamadas. Somero ha comenzado a revisar los directorios de ex alumnos universitarios para verificar si los solicitantes asistieron a la institución que figura en los currículums y a revisar las fotografías de perfil en busca de lo que él considera señales de alerta, como una foto tomada desde muy lejos.
Chris Abbass, director ejecutivo de la empresa de contratación Talentful, conoce empresas que han contratado accidentalmente “candidatos falsos” para puestos remotos. Quedó claro, dice, que los empleados habían mentido sobre su experiencia cuando no pudieron realizar diversos aspectos de su trabajo o cuando apareció en una videollamada alguien que no coincidía con la apariencia de la persona entrevistada.
Efecto ChatGPT
Arun Saigal, director ejecutivo de Thunkable, la plataforma de desarrollo de apps móviles, últimamente está encontrando que algunos buscadores de empleo están colocando la experiencia con IA generativa en una línea de tiempo que no tiene sentido a menos que hayan trabajado sólo para unas cuantas empresas.
“Puede que seas inteligente, pero simplemente no tienes esa experiencia porque eso no es realmente posible”, asevera.

Saigal requiere una prueba de codificación para algunos puestos y no le importa si los candidatos usan ChatGPT. Se les permite utilizar cualquier tecnología que les sea útil, pero se espera que la revelen. “Te preguntamos directamente: ‘¿Qué herramientas utilizaste?'”, dice.
Luego, los candidatos deben hacer una revisión de su prueba y explicar el pensamiento detrás de sus decisiones de codificación durante una entrevista realizada en vivo.
“Así es como nos aseguramos de que no tomaste algo de ChatGPT y lo copiaste y pegaste sin tener idea de lo que hiciste”, indica.